Eleştirilmeyi kimse sevmez bunu hepimiz biliyoruz. Peki ya geri bildirim almayı ve vermeyi seviyor muyuz ? Daha doğrusu geribildirimi, karşı tarafın alabilmesi ve anlayabilmesi için, amacına uygun verebiliyor muyuz ?
Hepinizin bildiği gibi geribildirim gelişim için verilir. Gelişimin de başlangıcı farkındalıktır. Peki karşı tarafta gelişim için farkındalık, motivasyon ve enerji yaratabiliyor muyuz? Yoksa onu küstürüyor muyuz ? Bir liderin en önemli sorumluluklarından biri, personelinde farkındalık yaratabilmektir, sadece gördüğü eksiklikleri söylemek liderlik olmuyor.
Geribildirim; karşı tarafta değişim ve gelişim için enerji ve motivasyon uyandırmalıdır. Bunun için de personel, kendisinde gelişmesi gereken konu ile ilgili potansiyel olduğunu hissetmelidir. ‘’ Ne biçim rapor hazırlamışsın Allah aşkına. Hiçbir şey anlaşılmıyor.’’ Cümlesi net olarak yıkıcı bir eleştiridir. O zaman eleştiri değil de, geribildirim olabilmesi için, doğru bir zamanda, davranışa odaklı (kişinin yapısına, karakterine, huyuna vb. değil ), olumlu dil kullanılmış ve çözüm odaklı olması gerekir. Tüm bunların olabilmesi üç adım ile mümkündür.
1. AÇILIŞ (TAKDİR ) : Geribildirim vermek istediğimiz konu ile ilgili ya da ondan bağımsız olacak şeklide konuyu bir takdir ile açmak, motive edicidir. ‘’ …. konusunda harcadığın emeği gerçekten çok beğeniyorum. Çok iyi iş çıkarıyorsun. ’’
2. GERİBİLDİRİM VERME : Gelişmesini istediğimiz alan ile ilgili personele gözlenen konunun söylenmesi. ‘’ …. konusunda ise zaman zaman geri kaldığını ve böylece işlerin aksadığını görüyorum. Açıkçası burada daha etkili olabileceğini düşünüyorum. ‘’
Bu adımdaki kritik nokta, birinci adımda takdirle açılış yaptıktan sonra, ikinci adıma geçerken iki cümleyi birbirine ‘’ Ama’’ ile değil, ‘’ diğer taraftan, ayrıca, bunun yanı sıra ‘’ gibi kelimelerle bağlamaktır. Çünkü ama kelimesi zihinde olumsuzluk yaratacağı için, başta söylenen motive edici takdir cümlesi, etkisini kaybetmiş olur. ‘’ diğer taraftan, ayrıca, bunun yanı sıra ‘’ gibi kelimeler ise, sanki yepyeni bir cümle söylenecekmiş izlenimi oluşturacağı için olumsuzluk yaratmayacaktır.
3. AKSİYON PLANI : Personelin gelişmesi gereken alan ile ilgili, bir ödev oluşturmaktır. ‘’ Bu konun gelişimi için her pazartesi müşterilerine, … çalışmasını yapmanı ve bana sonuçları raporlamanı rica ediyorum. ‘’
Aksiyon planı yönetici tarafından belirlenebileceği gibi, personele de buldurulabilir. ‘’ Sen bu konuda ne düşüyorsun ? , sence bu konuda nasıl gelişebilirsin ? , gelişim için bu konuda neler yapabilirsin ? , kendine hangi ödevi vermek istersin? ‘’ gibi sorular aksiyon planı oluşturmak için personele yardımcı olur. Şurası çok önemli ki; aksiyon planı oluşturulmamış geribildirim, kapanmamış bir geribildirimdir ve personele hiçbir faydası olmayacaktır çünkü gelişim için gerekli yol haritası verilmediği için, konuyu önemsemeyecektir.
Tüm adımları birleştirecek olursak ; ‘’ Eren, arkadaşlarınla olan iletişimin gerçekten çok başarılı. Onlara hem ağabeylik ediyorsun hem de örnek oluyorsun. Eminim senden çok şey öğreniyorlar. Diğer taraftan, toplantılarda konuşmalara çok fazla müdahale edip araya girdiğini gözlemledim. Sen araya girdiğinde arkadaşların fikirlerini söyleyemiyorlar ve takıma katkı sağlayamıyorlar. Oysa ki herkesi dinlememiz ve fikirlerini almamız gerekli. Bu konuda senden isteğim, toplantıya gelirken, söylemek istediklerini madde madde ajandana yazman, söz alarak adım adım hepsini iletmen. Böylece sen söylediklerini bitirmiş olursun ve arkadaşlarına da konuşmak için fırsat doğar. ‘’
Yukarıdaki örnek, üç adımı da toparlaya bir örnektir. Tabi sadece bir örnek. Buradaki söylemler, her bir yöneticinin tavrına, tarzına ya da kullandığı dile göre değişiklik gösterecektir.
Saygılarımla
Eren Karalar
Eğitim Danışmanı